案例：
李白先生在小同公司工作，一直以來都擔任生產線操作員，不過，近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響，任職公司訂單逐年減少，因此小同公司打算以業務緊縮為由，資遣生產線操作員，即將符合退休資格的李白，真是秀才遇到兵，有理說不清，心裡非常地著急，到底公司能不能以此為由解僱李白呢？

解析：
1.我國的勞動基準法中，關於雇主行使解僱權方面，是受到非常嚴格限制的，大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱，後者，是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱，因具有處罰的性質，故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工，屬於勞基法第十二條的範疇。
2.而本案例類型，則是牽涉到另外一種型態的解僱－裁員解僱，也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱，此時勞工沒有任何的過失，雇主必須事先預告且給付資遣費，關於裁員解僱的規範，主要是規定在勞動基準法第十一條中，其規定：
「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
3.也就是說，企業主必須具備上述五款事由之一，才可以裁員，反之，如果不符合這五款事由，就不能夠資遣員工。