依據民國100年6月開始實行的勞資爭議【調解新制】，凡勞工因雇主涉嫌違反勞動契約或勞工法令(一般所謂的「權利事項」爭議)，以及勞工的工作權之爭(「調整事項」)而至損害勞工權益者，皆可至「工作當地」的縣市府勞工局服務櫃檯提出調解申請。
這和之前的勞工可先申請協調，協調不成還可以再申請調解的程序不同。之前勞工至少還可以有兩次申訴機會，但100年6月開始的新制，變成幾乎只有一次申訴機會。如勞委會網站上所說的：權利事項勞資爭議，如業經主管機關調解不成立，對於以同一爭議事由及訴求再申請調解者，如已無再調解之實益，當事人可循司法途徑處理之（參照行政程序法173條「一事不再理」原則），對勞工權益的保障反而感覺日益降低。
勞資協調 6 大提醒
- 絕不被騙簽下「自請離職」
- 申訴前，先蒐集好「資方違法的有力證據」
- 爭議發生30天內必需寄出「存證信函」（除非30天內已開完調解會，雙方達成和解）
- 調解會未開完前，先不要去檢舉雇主違法
- 要求穩當，調解方式選「調解委員會」制；若想要早點解決，選「獨立調解人」制，但最好有勞基專業的朋友陪同與會
- 調解失敗可申請法扶，律師可自己選，但此律師需與法扶有簽約，則律師費甚至部分法院規費法扶會出
準備好相關事證
- 每月薪資單（明細）、薪資入帳之存摺明細、每年所得扣繳憑單。
- 「勞保投保薪資明細」及「勞退金專戶金額證明」 親至勞保局各地辦事處免費申請自己的「勞保投保薪資明細」及「勞退金專戶金額證明」(注意：在去勞工局申訴前，最好先至各地勞保局服務處，調閱自己的勞保投保資料並請服務人員列印出來，免得到時已在勞工局寫申請書了，又要再跑一趟勞保局)。
- 上下班打卡資料（可拍照當證據）、主管核准的加班或請假申請單。
- 雇主有違法事實之書面公告、e-mail信件等。
- 老闆或主管口頭說「要你離職」或「不准休假」等之錄音 (註：➀ 依「通訊保障及監察法」第29條：監察他人之通訊，而有下列情形之一者，不罰：…監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者。➁ 調解書上證據欄上先寫上項目名稱，可不先交出實物，等開會時再當庭播放)。
- 若是職災勞工，還需附上醫療付費單據或交通事故的警方筆錄(如果有的話)等。
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常見勞資糾紛
資遣與解雇總是焦點話題，特別是在勞資糾紛的背景下。許多雇主認為只要支付了資遣費，就可以解僱勞工，但情況不盡然。根據《勞基法》第16條，雇主在解僱勞工前，應提前通知或支付賠償金。舉例而言，小王在公司服務2個月，當被公司解僱時，公司需要提前3天通知或給予他三天的工資作為賠償。
加班費的問題時常引發勞資關係的緊張。雖然加班規則因產業而異，但《勞基法》第24條明確規定了加班費的計算方式。例如，平日加班第1至2小時，薪資應增加1.34倍；超過2小時則為1.67倍。以小花為例，她平日加班3小時，其薪資應計算為2小時的1.34倍和1小時的1.67倍。
工資遲發、欠發或甚至被要求回捐，這些問題都可能導致勞資爭議。按照《勞基法》第21條，工資應在約定的支付日給付，不得遲於三日。小李的經驗就是生動的例子：他的薪水原定在每月10號支付，但公司延遲到15號，這違反了勞基法的規定。
合理的調職應基於多種考量，其中包括勞工的專長和家庭需求。《勞基法》第10條明確指出，雇主在調職時不得降低勞工的工資或惡化勞動條件。以小張為例，雖然他的新職務被認為是升遷，但由於調職後的薪資並無增加，且工作地點遠離其住所，這可能不符合勞基法的規定。
勞健保是每位勞工的基本權益，但仍有些公司試圖違規操作，如「高薪低報」以節省成本。《勞基法》第30條規定，雇主應依法為勞工投保勞工保險。例如，小美發現她的勞保薪資與實際工資不符，她完全有權透過適當管道來申訴這一不合法的行為。
